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Führungskultur als Erfolgsfaktor


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Der Mensch als Erfolgsfaktor

 

In den meisten Unternehmen und Organisationen wird darüber gesprochen, dass die Beschäftigten das größte Kapital im Unternehmen sind. In vielen Fällen sind dies leider nur leere Worthülsen, denn die Beschäftigten werden in der beruflichen Realität als „Arbeitsfaktoren“ gesehen und Themen wie Anerkennung, Lob, Wertschätzung oder eine gerechte Bezahlung sind kaum im Unternehmen anzutreffen.

 

Das Management des Unternehmens sollte sich jedoch bewusst machen, dass der Mensch kein beliebig austauschbares Werkzeug ist. Die Zukunft von Organisationseinheiten oder ganzen Unternehmen wird von den Mitarbeiterinnen, Mitarbeitern und den Führungskräften bestimmt. Gute Führungskräfte zeichnen sich dadurch aus, dass sie die Motivation, die Arbeitsmoral und das Engagement der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verbessern. Sich für die Beschäftigten einzusetzen und Werte vorzuleben sind wesentliche Elemente, um Vertrauen aufzubauen. Das Vertrauen ersetzt dabei keine Motivation und ist auch nicht damit gleichzusetzen, schafft aber erst die Basis, damit Motivation überhaupt möglich wird.

  

Gute Führungskräfte zeigen Interesse, um ihre Beschäftigten zu verstehen und zu motivieren. Sie kommunizieren klar und deutlich und zeigen Anerkennung für die geleistete Arbeit.

 

Des Weiteren sorgt eine gute Führungskraft dafür, ein starkes Team zu haben. Je stärker die einzelnen Teammitglieder sind, desto besser ist es für die Führungskraft. Aus diesem Grund fürchten erfolgreiche Führungskräfte keine Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern mit hoher Handlungskompetenz und akzeptieren unterschiedliche Denkweisen, Arbeitsstile und Präferenzen.

  

Das Management eines Unternehmens sollte sich im Klaren sein, dass der Mensch dafür sorgt, dass sich Technologien, Wissenschaften und Märkte stetig weiterentwickeln. Und genau diese Entwicklung der Rahmenbedingungen hat einen erheblichen Einfluss auf den Menschen als Individuum, der sich durch Veränderungen weiterentwickeln kann und eventuell durch von ihm hervorgebrachte Ideen wiederum für Weiterentwicklungen verantwortlich ist.

  

Es ist eine zentrale Führungsaufgabe, das Potenzial bei Beschäftigten zu entdecken und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stärkenorientiert einzusetzen. Dadurch kann ein Wettbewerbsvorteil entstehen und nebenbei werden positive Signale für die gelebte Führungskultur gesetzt. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sehen dadurch, dass sie einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten und die eigene Entwicklung gleichzeitig unterstützt wird. Es kann also eine sogenannte „Win-win-Situation“ entstehen, d. h. beide Parteien – die Beschäftigten und das Unternehmen – haben einen Vorteil generiert.

  

Möchten Sie Ihr Unternehmen fit für die Zukunft machen und die Motivation der Beschäftigten steigern? Dann kontaktieren Sie uns und wir helfen Ihnen, gemeinsam mit Ihren Führungskräften die Führungs- und Unternehmenskultur zu optimieren.

  

Wir freuen uns über eine  Kontaktaufnahme.

 

 

Die Vision als Erfolgsfaktor

 

„Wer Visionen hat, sollte zum Arzt gehen.“ Diese Aussage vom gerade verstorbenen Altbundeskanzler Helmut Schmidt vor mehr als dreißig Jahren kann klar als Scherz interpretiert werden. Dies hat er auch in einem Interview (Quelle: Die Zeit) im Jahr 2010 noch einmal bestätigt.

 

Visionen sind wichtig für Unternehmen. Ohne Visionen wäre der Mensch nicht auf dem Stand von heute. Denken Sie einfach an die Vision von Bill Gates und Paul Allen bei Gründung der Firma Microsoft im Jahr 1975: „ein Computer auf jedem Schreibtisch und in jedem Zuhause“. Reflektieren Sie, wie viele Haushalte heute Computer haben. Denken Sie daran, wie selbstverständlich Sie zu Meetings einladen und jede teilnehmende Person bringt den eigenen Laptop mit. Im Jahr 1975 haben viele Manager über die Herren Gates und Allen gespottet. Nur durch dieses langfristige Ziel einer Vision ist das Unternehmen Microsoft eines der erfolgreichsten Unternehmen der Welt geworden.

 

Unternehmensvisionen sind in der Regel keine unrealistischen Träume, sondern stellen eine langfristige Orientierungsperspektive für die Beschäftigten dar. Eine Unternehmensvision gibt den Personen im Unternehmen ein Motiv und fördert das „Wir-Gefühl“. Dadurch entsteht ein kollektives Zielstreben, was sich auch langfristig in den Unternehmensergebnissen widerspiegeln wird.

 

Damit Visionen zu Erfolgsfaktoren werden können, müssen jedoch die folgenden Elemente berücksichtigt werden:

 

- Visionen müssen klar sein.

- Visionen müssen einen Bezug zur Realität haben.

- Visionen müssen als Motivator dienen.

- Visionen müssen auf die Zukunft ausgerichtet sein.

- Visionen müssen eine Orientierung geben.

 

Die Vision ist darüber hinaus auch ein wichtiges Führungsinstrument, denn die vorgesetzten Personen können von allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Verfolgung der Vision einfordern. Das bedeutet aber auch, dass die Vision und auch die Unternehmensziele allen Beschäftigten bekannt sein müssen.

Außerdem muss eine Vision eine Kontinuität gewährleisten, insbesondere weil in der heutigen Zeit die Verweildauer von Mitgliedern des Vorstands oder der Geschäftsführung teilweise sehr kurz sein kann. Daher ist eine Vision nicht für den CEO gemacht, sondern für das Unternehmen bzw. den Menschen im Unternehmen.

 

Jedes Unternehmen braucht eine Vision, um langfristig erfolgreich zu sein, denn wer sich keine Gedanken über die Zukunft macht, wird nur schwer seine eigene Zukunft bzw. die Zukunft des Unternehmens gestalten können. Die Führungskräfte und Beschäftigten müssen die Vision verinnerlichen und die Einzelziele im Unternehmen sollten idealerweise einen Bezug zur Vision haben.

 

Möchten Sie Ihr Unternehmen fit für die Zukunft machen? Dann kontaktieren Sie uns und wir helfen Ihnen, gemeinsam mit Ihren Beschäftigten Zukunftsbereiche zu identifizieren, eine Vision zu definieren und Ziele abzuleiten.

  

Wir freuen uns über eine  Kontaktaufnahme.

 


Vorteile einer Balanced Scorecard

 

      

Erfolgreiche Unternehmen haben in der Regel eine Vision sowie lang- und mittelfristige Unternehmensziele. Des Weiteren existieren Strategien, um die Unternehmensziele zu erreichen. Diese Strategien stellen die Basis für die Unternehmensführung und das Handeln der Führungskräfte dar. Ein praxisbewährtes Instrument für die Umsetzung von Strategien und erfolgreicher Unternehmensführung ist die Balanced Scorecard (BSC), die vor circa 20 Jahren an der Harvard-Universität von den Wirtschaftswissenschaftlern Kaplan und Norton entwickelt worden ist.

 

Die BSC bezieht neben der Bewertung und Beurteilung von Kennzahlen auch Kunden-, Prozess- sowie eine Lern- und Entwicklungsbetrachtung mit ein, sodass sich mehrere Perspektiven der Unternehmensführung ergeben. Eine nachhaltige Unternehmensführung beinhaltet mehr als eine reine Finanzbetrachtung und bezieht die Dimensionen der Entwicklung und Innovation, der Prozesse und der Kunden mit ein. Die Balanced Scorecard berücksichtigt somit die nachfolgenden Perspektiven:

 

Finanzperspektive: Blick auf die wesentlichen Kennzahlen des Unternehmens.

 

Kundenperspektive: Betrachtung aus Kundensicht und Bedarfe der Märkte.

 

Prozessperspektive: Regelmäßige Überprüfung der Abläufe im Unternehmen.

 

Lern- und Entwicklungsperspektive: Blick und Fokus auf Innovationen und Personalentwicklung.

 

Unsere Beraterinnen und Berater von German-Leadership sind erfahrene Praktiker, die die Einführung einer Balance Scorecard in nahezu allen Unternehmen und Organisationen erfolgreich begleiten. Dabei erstellen wir zunächst ein Grobkonzept, um Ihnen zu zeigen, dass die Balanced Scorecard gleichzeitig als Motivations-, Zielvereinbarungs- und Unternehmensführungsinstrument einen nachweisbaren Mehrwert für Ihre Führungskräfte und das Unternehmen schafft.

 

Im zweiten Schritt bestimmen wir mit Ihnen die Parameter und Kennzahlen, die erfasst werden sollen. Die Kennzahlen sollten nach der SMART-Formel (spezifisch, messbar, akzeptiert, realistisch, terminierbar) festgelegt werden.

Im dritten Schritt operationalisieren wir mit Ihnen die definierten Kennzahlen und legen die Gewichtung der einzelnen Perspektiven fest. Im letzten Schritt begleiten wir Sie bei der Einführung und  Kommunikation der Balanced Scorecard in Ihrem Unternehmen bzw. Ihrer Organisation.

Die transparente Messung der Kennzahlen stellt in der Regel eine große Herausforderung für Unternehmen dar, weil „Softfacts“ teilweise schwer messbar sind. Aus diesem Grund führen Unternehmen Balanced Scorecard Modelle häufig nur halbherzig ein und erreichen dadurch keinen positiven Effekt, da die Grundidee der ausgewogenen Perspektiven nicht konsequent umgesetzt wurde.

  

Wie können wir Ihnen helfen, alle Perspektiven der Balanced Scorecard messbar zu machen?

 

Erstens, können Sie von unserer Erfahrung bei der Einführung von Bonus-, Zielvereinbarungssystemen und Balanced Scorecards profitieren. Zweitens stellen unsere entwickelten Online-Personalentwicklungsinstrumente eine kostengünstige und professionelle Möglichkeit dar, schwer messbare „Soft-Facts“ zu bewerten. Die Ergebnisse können Sie dann gezielt für Ihre Personalentwicklung und für die Bewertung von Kennzahlen einer Balanced Scorecard nutzen.

 

Möchten Sie in Ihrem Unternehmen eine Balanced Scorecard implementieren, um Veränderungen im Unternehmen im Sinne Ihrer Unternehmensziele einzuleiten? Gerne unterstützen wir Sie dabei. Wir freuen uns über eine  Kontaktaufnahme.

 

Werte als Bestandteil der Unternehmens- oder Organisationskultur

 

Es gehört nicht nur zum guten Ton, sondern wird heutzutage in der Selbstdarstellung von Unternehmen und Organisationen – gerade wenn es um die Rekrutierung von qualifizierten Mitarbeitern geht – verlangt: Ein Unternehmensleitbild, in dem Kulturelemente wie beispielsweise Werte, Vision oder Führungsphilosophie auf der Homepage und in Broschüren wohl formuliert dargestellt werden. Gerne werden solche Leitbilder und -linien in Veranstaltungen oder den sogenannten Zukunftswerkstattworkshops gemeinsam entwickelt und festgeschrieben.

 

Bei jüngsten Mitarbeiterbefragungen wurden immer wieder Begriffe wie Glaubwürdigkeit, Respekt, Fairness, Stolz und Teamgeist als sehr wichtig genannt. Eine Integration von konkreten Unternehmenswerten in ein Leitbild gibt Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie allen  Führungskräften eine Orientierung und Legitimierung für ihre Handlungsmuster. Erfolgreiche Unternehmen definieren darüber hinaus noch erweiterte Grundwerte und Verhaltensstandards für alle Mitarbeiter. Sie beschreiben das erwünschte Verhalten gegenüber Kunden, Kollegen und anderen Stakeholdern. Diese Verhaltensstandards sollten aus moralischen, Kooperations-, Kommunikations- und Leistungswerten zusammengesetzt sein. Sind in einem Führungsleitbild entsprechende Werte enthalten, wird den Mitarbeitern und auch Stakeholdern gleichzeitig eine gewünschte Unternehmensphilosophie kommuniziert.

 

Unternehmen, in denen es keine Wertestandards gibt, werden es schwer haben, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu beschäftigen und somit nachhaltig erfolgreich zu sein. Dabei müssen diese Werte oder Verhaltensstandards des Unternehmens nicht unbedingt schriftlich existieren; es kommt auf deren Bekanntheit im Unternehmen und auf das konsequente Handeln entsprechend den Werten an.

 

Und genau da hapert es in vielen Unternehmen und Organisationen im Arbeitsalltag. Der schöne Schein täuscht darüber hinweg, wie wenig von der geplanten  Wertekultur auf allen Hierarchieebenen in der beruflichen Realität ankommt. Anspruch und Wirklichkeit klaffen mitunter weit auseinander: Da werden Regeln umgangen, Machtkämpfe ausgetragen, Mitarbeiter gegeneinander ausgespielt, Vorschläge ignoriert und boykottiert, Teilzeitkräfte, Schwangere und Kranke offensichtlich benachteiligt, Kritiker kaltgestellt. Wer in einem solchen Umfeld arbeiten muss, für den ist das Stichwort „innere Kündigung“ bereits eine gefestigte Haltung und die Demotivation ist bei den Beschäftigten schnell spürbar.

 

Damit sich aus hehren Worten und Leitbildern eine positive Unternehmenskultur entwickelt, bedarf es einer konsequenten und gelebten Umsetzung. Das komplette Management ist in der Pflicht, als Vorbilder zu agieren, integer zu handeln und die Verantwortung dafür zu tragen. Nimmt schon der Chef die vereinbarten Regeln nicht ernst, muss er sich nicht wundern, wenn es seine Belegschaft auch nicht tut. Die konsequente Orientierung an den vereinbarten Werten und das Vorleben ist die eine Sache, die andere ist, dass sich eine Unternehmenskultur nur entwickeln kann, wenn sie von allen gemeinsam gestaltet und gelebt wird. Daher sollten möglichst alle Beschäftigten bei der Entwicklung eines Leitbilds und dessen Implementierung und Umsetzung einbezogen werden, um eine breite Basis für dessen Akzeptanz zu haben.

  

Viele Kulturelemente wie zum Beispiel die Führungsphilosophie oder die gelebten Werte sind in einem Unternehmen oder einer Organisation nicht sofort erkennbar. Wir unterstützen Sie, mit einer Unternehmenskulturanalyse herauszufinden, welche Werte für Ihr Unternehmen, Ihre Führungskräfte und Mitarbeiter wichtig sind. Wir beraten Sie bei der Entwicklung Ihrer Leitlinien und wie Sie diese mit Leben füllen und positiv im  Arbeitsalltag der Beschäftigten umsetzen. Dazu bieten wir Ihnen eine Reihe von Instrumenten an, um eine definierte Soll-Kultur mit einem breiten Rückhalt bei den Beschäftigten konsequent zu erreichen.

 

Möchten Sie wissen, wie Sie für Ihr Unternehmen oder Ihre Organisation erfolgreich eine Wertekultur schaffen und implementieren können? Dann freuen wir uns über eine Kontaktaufnahme.

 

Unternehmensleitbild – Identität schaffen und Orientierung geben

  

Die Attraktivität eines Unternehmens misst sich heute nicht mehr allein in Verkaufszahlen, Umsätzen oder EBIT. Für Mitarbeiter, Kunden und Aktionäre sind Faktoren wie Werteorientierung, Corporate Social Responsibility, Nachhaltigkeit, ein offener Dialog  und eine positiv gelebte Unternehmenskultur zunehmend wichtiger. Die sozialen Medien und Netzwerke fordern und fördern Transparenz und den Dialog. Missstände werden bewertet, öffentlich gemacht und im digitalen Gedächtnis für immer gespeichert.

Für Unternehmen und Organisationen bedeutet diese Herausforderung, sich klar zu positionieren und eine Identität zu entwickeln, die ihm oder ihr ein Profil und ihren Mitarbeitenden eine eindeutige Orientierung und Handlungssicherheit gibt. Ein Unternehmensleitbild schafft das Fundament für eine Soll-Identität (Corporate Identity). Dabei werden im Leitbild die Vision und die Werte als Grundlage für das gemeinsame Handeln definiert. Es gibt vor, wie diese Vision strategisch umgesetzt werden soll.

Ein Unternehmensleitbild sollte drei Funktionen erfüllen:

 

1.      Orientierungsfunktion: transparente Darstellung der Unternehmensvision und der Unternehmenswerte sowie verbindliche Regeln zur unternehmensweiten Kommunikation.

2.      Legitimationsfunktion: die Sinnhaftigkeit von Vision, Zielen und Richtlinien können durch das Unternehmensleitbild dokumentiert werden und in diesem Rahmen das Handeln der Beschäftigten legitimieren.

3.      Motivationsfunktion: durch ein einheitliches gelebtes Unternehmensleitbild entsteht Vertrauen und ein „Wir-Gefühl“. Wenn die Beschäftigten wissen, dass die Werte und Vision für alle gleichermaßen gelten, dann wirkt ein gemeinsames Ziel solidarisch motivierend und hat positive Folgen auf den Unternehmenserfolg.

  

Ein Unternehmensleitbild ist ein dynamisches Instrument zur Unternehmensführung, welches dazu beiträgt, die Vision zu vermitteln und das Unternehmen erfolgreich zu machen. Bei der Gestaltung eines Leitbildes ist es jedoch wichtig, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ab einem bestimmten Zeitpunkt in den Leitbildentwicklungsprozess einzubeziehen, denn desto stärker identifizieren sie sich mit den Inhalten. Schließlich sind sie es auch, die mit ihrem Handeln und Verhalten das Leitbild umsetzen.

Die Einführung eines Leitbildes sollte durch die Führungskräfte aller Ebenen erfolgen und einen engen Bezug zu den betrieblichen Abläufen haben. Eine Verbindung zu Personalentwicklungsinstrumenten wie z. B. Feedbackdokumente oder Mentoring-Leitfäden unterstützen die positive Umsetzung eines Unternehmensleitbildes.

Haben Sie bereits ein Leitbild entwickelt, haben aber den Eindruck, dass es noch nicht richtig gelebt wird? Oder haben Sie vor, ein Leitbild in Ihrem Unternehmen oder Ihrer Organisation zu entwickeln und einzuführen? Wir unterstützen Sie gerne und freuen uns über eine  Kontaktaufnahme.

 

 

Leadership – Was aus Manager/innen Führungspersönlichkeiten macht

 

Wenn über Leadership gesprochen wird, sind es meist die Namen bekannter Führungspersönlichkeiten, die im Gedächtnis bleiben, weil sie es geschafft haben, ihrem Unternehmen eine Identität zu geben, visionäre Ziele zu verfolgen und Menschen dafür zu begeistern.

 

Der heutige Unternehmensalltag sieht jedoch für Geschäftsführungen und Vorstände in der Regel so aus, dass vielfältige Herausforderungen zu bewältigen sind. Sie müssen das Unternehmen im globalen Umfeld erfolgreich entwickeln, talentierte Mitarbeiter/innen finden, diese qualifizieren und motivieren und Arbeits- und Organisationsprozesse fortlaufend an technische und organisatorische Veränderungen anpassen.

 

Diese Herausforderungen sind ohne gute Manager/innen und Führungskräfte kaum umsetzbar. Worin unterscheidet sich aber Management von Leadership? Der Managementpionier Peter Drucker meinte einmal:

 

„Management ist die Dinge richtig zu tun; Leadership ist das Richtige zu tun.“

 

Ein Manager oder eine Managerin mit Leadership arbeitet also effizient und effektiv. Es gehört jedoch noch einiges mehr dazu, um aus Manager/innen „Leader“ zu machen. Um Manager/innen zu guten Führungspersönlichkeiten zu entwickeln hilft zunächst zu verstehen, was wir bei German-Leadership unter Leadership und Leader verstehen. Es ist wie bei einer Sportveranstaltung, es gibt Sportler/innen und es gibt Spitzensportler/innen, diese sind meist die Favoriten um die vorderen Plätze bei Turnieren. Ein Leader ist die Führungskraft, die sich von anderen Manager/innen unterscheidet, die von sich aus eine Spitzenleistung fürs Unternehmen erreichen möchte und dabei stetig die eigene Persönlichkeit und Kompetenzen verbessern möchte. Diese Führungskraft mit Leadership versteht es auch, dass sie ohne ein gutes Team keine Spitzenleistung erzielen kann. Das bedeutet, Leader entwickeln kontinuierlich weitere Führungskräfte und haben keine Befürchtung, dass Teammitglieder leistungsfähiger sein könnten als sie selbst. Ein Unternehmenserfolg ist ein Teamerfolg! Führungspersönlichkeiten mit Leadership, also Leader, entwickeln in der Regel ein starkes Team und bauen so die nächste Führungsgeneration des Unternehmens auf.

 

Wir von German-Leadership, helfen Kunden dabei mit einer Managementdiagnostik die Potenziale Ihrer Führungskräfte zu erkennen und gezielt für das Unternehmen weiterzuentwickeln. Des Weiteren können wir Sie beraten, wie Sie mit dem von uns entwickelten „Leadership-Model“  eine positive Führungskultur und so die Grundlage für Leader gestalten können.

 

Möchten Sie die Basis für Führungspersönlichkeiten in Ihrem Unternehmen schaffen? Dann freuen wir uns über eine Kontaktaufnahme.

 

 

Veränderungskultur und professionelles Change Management

 

Die erfolgreichsten Unternehmer sind und waren die, die sich nicht mit dem Status Quo ihres Unternehmens zufrieden gegeben haben, sondern das eigene Handeln immer wieder in Frage stellen. Sie haben es außerdem geschafft, ihre Mitarbeiter zu ermutigen, ebenso nach dieser Maxime zu arbeiten. Selbstkritik ist keine Tugend, die uns Menschen leicht fällt. Sie ist aber die Kraft, die Veränderungen möglich macht. Und ohne Veränderung kann sich niemand entwickeln, auch ein Unternehmen nicht. Die größten Erfindungen der Menschheit verdanken wir fundamentalen technischen Veränderungen und Menschen, die die Chance erkannt und genutzt haben, um Neues zu schaffen.

 

Veränderungsprozesse in Unternehmen können langsam und stetig erfolgen oder durch radikale Reformen und Umstrukturierungen. Beide Taktiken können erfolgreich sein. Es  kommt immer darauf an, wie sie umgesetzt werden. Sind die Veränderungsprozesse für alle Managementmitglieder, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nachvollziehbar, dann werden sie dem Management folgen und ihren Beitrag leisten. Schafft ein Leader es, seine Vision gut zu kommunizieren und strategisch umzusetzen, dann hat er alles richtig gemacht. Und doch ist der Grad zwischen Erfolg und Scheitern schmal, denn in jeder Veränderung steckt auch das Risiko zu scheitern. Ein vorausschauender Leader wird aber auch dies frühzeitig erkennen und gegensteuern beziehungsweise die Größe haben, Fehler einzugestehen und eine neue Vorgehensweise zu finden. Trotzdem gibt es nur eine Methode, die noch fataler ist, als Veränderungen umzusetzen: Nichts zu tun und zu hoffen, dass es gut weitergeht.

 

Unternehmen befinden sich heute in einem Umfeld, das sich permanent wandelt und das in einer unglaublichen Geschwindigkeit. Noch weiß keiner, wohin die Reise geht. Die Kunst sich permanent diesen Herausforderungen zu stellen, kann durch eine geschaffene Veränderungskultur im Unternehmen erreicht werden.

Wir unterstützen Sie, die wichtigen Werte und Erfolgsfaktoren für Ihr Unternehmen und die Führungskräfte sowie Mitarbeiter zu definieren. Wir helfen Ihnen bei der  Unternehmenskulturgestaltung. Wir beraten Sie, welche praxisorientierten Möglichkeiten es gibt, eine vom oberen Management definierte Soll-Kultur bzw. Corporate Identity zu erreichen. Wir geben Ihnen Ratschläge und Instrumente an die Hand, Ihre Unternehmensphilosophie mit Leben zu füllen und positiv im Arbeitsalltag umzusetzen, damit aus geplanten Reformen keine Reförmchen werden.

 

Möchten Sie wissen, wie Sie Veränderungsprozesse in Ihrem Unternehmen erfolgreich managen und Veränderungen professionell kommunizieren? Dann freuen wir uns über eine Kontaktaufnahme.

 

 

Arbeitsprozesse und Strukturen effizient gestalten

 

Die zunehmende Automatisierung der Arbeitswelt wird Arbeitsprozesse und Berufsbilder so grundlegend wie die Digitalisierung verändern. Noch können wir uns das schwer vorstellen. Bei Robotern denken wir an große Montagehallen und Industrieroboter in der Automobilfertigung, die ganze Prozessabläufe selbständig steuern. In nicht so ferner Zukunft werden kleine, smarte Roboter mit feinen Sensoren und intelligenter Steuerung für spezielle Arbeitsprozesse gebaut und programmiert. Sie können in kleinen Labors, F&E-Abteilungen und überall dort eingesetzt werden, wo die Arbeit für den Menschen unangenehm oder gefährlich ist. Diese neuen Möglichkeiten der Automatisierung eröffnen auch kleineren und mittelständischen Unternehmen ganz neue Optionen in der Planung ihrer Prozesse.

 

Wie wird sich die Automatisierung auf Ihr Unternehmen auswirken? In welchen Bereichen macht es Sinn, leistungsstarke Kleinroboter einzusetzen, um den Menschen die Arbeit zu erleichtern oder so zu unterstützen, dass sie effizienter arbeiten können? Wie ändert sich die Arbeitswirklichkeit, ohne dass Arbeitsplätze abgebaut werden müssen? Das eine schließt das andere nämlich nicht aus. Der Einsatz neuer Technologien schafft Wachstum, neue Produktideen, bessere Produktionsabläufe und auch Geschäftsmodelle, die wir uns heute noch gar nicht vorstellen können – und dadurch eben auch Arbeitsplätze. Dies werden andere Arbeitsplätze sein als heute, Mensch und Maschine werden mehr miteinander arbeiten. Diese Veränderungen und die damit verbundenen Chancen rechtzeitig zu erkennen, aber auch den Veränderungsprozess im Unternehmen zu begleiten und zu gestalten ist ein Leadership-Thema.

 

Wir beraten Sie bei Change-Management-Prozessen, denn Menschen reagieren auf Veränderungen in ihrem Arbeitsalltag oder ihrer Organisation oft ablehnend, aus Angst vor Konsequenzen, die sie nicht einschätzen können wie der Verlust ihres Arbeitsplatzes. Wir unterstützen Sie dabei, den Veränderungsprozess erfolgreich zu managen und Veränderungen professionell im Unternehmen zu kommunizieren. Bei der Anpassung von Strukturen und Fragen der Organisationsentwicklung bieten wir Ihnen mit einer Organisationsdiagnostik ein Instrument an, ihre Unternehmensorganisation zu analysieren und die Basis für Veränderungen zu ermöglichen. Wir erarbeiten mit Ihnen ein Konzept für die Umsetzung neuer Prozesse mit Qualitätsverbesserungen und Effizienzsteigerungen sowie konkrete Maßnahmen zur Umsetzung. Dabei betrachten wir auch unternehmenskulturelle Auswirkungen sowie die effektive und effiziente Zusammenarbeit der Menschen im Unternehmen.

 

Möchten Sie wissen, wie sich eine steigende Automatisierung auf Ihr Unternehmen auswirken kann und wie Sie Strukturen und die Teamarbeit optimieren können? Dann freuen wir uns über eine Kontaktaufnahme.

 

Erfolgreich im Wettbewerb um talentierte Arbeitskräfte

 

Der demografische Wandel in Deutschland wird zu einschneidenden Veränderungen am Arbeitsmarkt führen, denn in den kommenden 10 Jahren gehen 5 Millionen Erwerbstätige in Rente. Der Fachkräftemangel und der Wettbewerb um talentierte Mitarbeiter/innen werden sich weiter verschärfen. Ein attraktiver Arbeitgeber zu sein und gute, motivierte  Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten wird für Unternehmen immer wichtiger. Es reicht zukünftig nicht mehr, Berufseinsteigern und Mitarbeitern neben einem guten Gehalt, berufliche Perspektiven und flexible Arbeitszeiten zu bieten. Für viele Mitarbeiter sind immer mehr die „weichen“ Faktoren  - wie Wertschätzung, Fairness, Teamgeist, eine ausgeglichene Work-Life-Balance und Vereinbarkeit von Familie und Beruf - bei der Wahl des Arbeitgebers und des Arbeitsplatzes entscheidend. Für die Unternehmen ergeben sich daraus zwei Aufgabenfelder:

 

1. Wie findet und bindet ein gutes Personalmanagement talentierte Mitarbeiter/innen und setzt sie richtig ein?

 

2. Wie schafft man eine Unternehmenskultur, mit der sich Mitarbeiter/innen identifizieren können und die eigene Entwicklung gefördert wird?

 

Als Berater kennen wir viele Unternehmen gut und beobachten, dass alle vor den gleichen Herausforderungen stehen. Erfolgreich werden in Zukunft die Unternehmen sein, die erkennen, dass die Menschen entscheidend sind, die für sie arbeiten. Gerade im Bereich der Führungskräfte und in der Zusammensetzung von Teams wird sich vieles ändern, denn eine nachhaltige Personalpolitik nutzt die Vielfalt von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern für das produktive Arbeiten und gestaltet so die Unternehmenskultur. Erfolgreiches Diversity Management erkennt beispielsweise die Präferenzen und besondere Interessen und Talente von Menschen und setzt das Personal entsprechend ein. Fühlt sich ein Mitarbeiter am richtigen Platz mit den richtigen Aufgaben betraut und erfährt Wertschätzung für seine Arbeit, dann identifiziert er sich mit der Organisation und Unternehmenszielen und arbeitet motiviert.

 

Wir beraten Sie bei Strategien für ein erfolgreiches Recruiting, Teamzusammensetzungen und eine nachhaltige Mitarbeiterentwicklung. Dabei arbeiten wir mit eigenen Tools, die die Präferenzen, Potenziale und Stärken eines Mitarbeiters oder eines Teams erkennen und fördern.

 

Möchten Sie erfolgreich im Wettbewerb um talentierte Arbeitskräfte sein? Dann freuen wir uns über eine Kontaktaufnahme.