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Prinzipienorientierte Führung

Prinzipienorientierte Führung

Es gibt zahlreiche Literatur über Führungsstile und Führungsempfehlungen. Eine etwas unbekanntere Führungsstiltheorie ist die prinzipienorientierte Führung. Führungskräfte, die prinzipienorientiert führen, lernen aus Erfahrung und streben eine ständige Weiterentwicklung der eigenen Handlungskompetenz an. Sie sehen ihre Aufgaben als Berufung an und übernehmen gern mehr Verantwortung. Sie haben ein positives Menschenbild, d. h. sie haben eine überwiegend positive Einstellung zu Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen und strahlen selbst positive Energie, Optimismus sowie Begeisterungsfähigkeit aus. Ihre beruflichen Präferenzen sind auf der einen Seite personenorientiert und auf der anderen Seite auch unternehmerisch geprägt. Die German-Leadership-Präferenzanalyse ermittelt nicht nur die einzelnen Präferenzen und unterteilt diese nach einem Farbschema, sondern ermittelt auch die Dimensionen Aufgaben- versus Personenorientierung und Durchsetzungswille versus Umsetzungswille. Die Auswertung als Ergebnisprofil liefert somit eine solide und fundierte Grundlage, um festzustellen, welche Präferenzen einzelne Personen haben, damit eine ständige Weiterentwicklung kongruent zu den Präferenzen ist. Der Grundsatz ist: Wenn Sie Vorlieben haben, dann fällt Ihnen eine Fortbildung bzw. Weiterentwicklung viel leichter als in Bereichen, die Sie nicht interessieren.

Beim prinzipienorientierten Führungsstil gibt es vier Ebenen:

Ebene 1: Glaubwürdigkeit auf der persönlichen Ebene: Das bedeutet, die Führungskraft ist kompetent und verbindlich und erreicht so Glaubwürdigkeit bei den Mitarbeitern und anderen Führungskräften. Ein lebenslanges Lernen und die Bereitschaft für Veränderungen bilden die Grundlage.

Ebene 2: Vertrauen auf der zwischenmenschlichen Ebene: Die Führungskraft versucht, mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie den Führungskräften im Dialog ein gegenseitiges Verständnis zu erreichen und so zu nachhaltigen Lösungen zu kommen.

Ebene 3: Empowerment auf der Managementebene: Personalführung kann langfristig nur erfolgreich sein, wenn ein Grundvertrauen vorhanden ist. Nur wenn Vertrauen besteht, wird die Führungskraft auch umfangreiche Vollmachten zur Arbeitsausführung und Personalführung erteilen.

Ebene 4: Ausrichtung auf der Organisationsebene: Auch auf der Unternehmens-Ebene muss ein Grundvertrauen vorhanden sein, um langfristig erfolgreich zu sein. Sämtliche Bereiche und Abteilungen sollten gut zusammenarbeiten und nicht gegeneinander, denn nur so können alle Mitarbeiter/-innen im Unternehmen die Unternehmenskultur positiv gestalten.

Mithilfe des German-Leadership-Feedbacksystems können die unterschiedlichen Ebenen des prinzipienorientierten Führungsstils überprüft und nachhaltig bei den Beschäftigten und den Führungskräften im Unternehmen gefestigt werden. Durch die individuelle Gestaltungsmöglichkeit können firmenspezifische Besonderheiten beim Feedbacksystem von German-Leadership berücksichtigt werden. Darüber hinaus können durch das Verinnerlichen von Ebenen der prinzipienorientierten Führung, also durch einen intrinsischen Antrieb, die Beschäftigten stark beeinflusst und motiviert werden. Als erwähnender positiver Nebeneffekt schafft eine geteilte Verantwortung von Führungskräften sowie Mitarbeitern eine gute Voraussetzung, um die Kultur im Unternehmen zukunftsweisend zu gestalten. Das folgende Zitat von Covey (2009) beschreibt ebenfalls die Grundpfeiler der prinzipienorientierten Führung:

Gib einem Hungrigen einen Fisch, und du machst ihn einen Tag lang satt. Lehre ihn zu angeln, und er wird den Rest seines Lebens satt sein.“

Das bedeutet, dass es immer darum geht, die unterschiedlichen Ebenen Glaubwürdigkeit, Vertrauen, Empowerment und Ausrichtung aus einer organisatorischen Sicht zu verinnerlichen. Wenn Glaubwürdigkeit und Vertrauen nicht vorhanden sind, dann wird der Hungrige lieber den Fisch annehmen und nicht versuchen, angeln zu lernen. Wenn die Ausrichtung und das Empowerment nicht erteilt werden, beispielsweise wir erlauben dem Hungrigen auch zu angeln und stellen ihm das entsprechende Material zum Fischen zur Verfügung, dann wird der Hungrige auch weiterhin sich nicht durch das Angeln ernähren können.

Im beruflichen Kontext kann die German-Leadership-Kompetenzanalyse zur Ist-Aufnahme hilfreich sein, zunächst die Kompetenzen nach dem wissenschaftlichen Handlungskompetenzmodell zu ermitteln, um Lücken festzustellen, und dann gezielt das Personal so zu schulen, dass ein Gesamtverständnis zur Aufgabenerfüllung erreicht werden kann und die Wissenslücken durch Schulungsmaßnahmen entsprechend geschlossen werden können.

Haben wir Ihr Interesse geweckt, Ihnen bei der Personalführung, Personalentwicklung und Präferenzermittlung zu helfen, dann freuen wir uns über Ihre Kontaktaufnahme.