Führungseinfluss auf die Unternehmenskultur

In der wissenschaftlichen Literatur wird viel und teilweise konträr über Unternehmenskultur geschrieben. Eins ist aber ziemlich eindeutig: Unternehmenskultur hat einen Einfluss auf den Unternehmenserfolg. Die Beschäftigten und Führungskräfte haben die Unternehmenskultur geprägt und somit auch den Erfolg des Unternehmens.

Dabei sind Unternehmenskulturen vorwiegend implizit. Sie stellen gemeinsam geteilte Überzeugungen dar, die das Selbstverständnis und die Eigendefinition der Organisation beeinflussen. Außerdem prägen sie als selbstverständliche Annahmen das tägliche Handeln. Die Unternehmenskultur gibt somit eine vertraute Alltagspraxis wieder, die gleichsam automatisch gelebt wird. Hier werden die im Unternehmen geltenden Werte trotz vorhandener Broschüren über Werte oder Leitbilder primär informell vermittelt. Es sind somit meist kaum messbare Nebensächlichkeiten oder Verhaltensweisen, die in Unternehmen und Organisationen als Kultur manifestiert sind.

Unternehmenskulturen berufen sich auf gemeinsame Orientierungen, Werte, Handlungsmuster. Somit wird ein kollektives Phänomen dargestellt, welches das Handeln jedes einzelnen Organisationsmitglieds beeinflusst. Daher sind Unternehmenskulturen in der Regel das Ergebnis des Zusammenspiels der Handlungen vieler Stakeholder im und außerhalb des Unternehmens. Falls die Werte und Normen nur von einer Teilgruppe der Unternehmensmitglieder getragen werden, dann handelt es sich im Übrigen um eine Subkultur.

Unternehmenskultur wird durch die Entwicklung und Geschichte des Unternehmens und seiner Umwelt wesentlich gefestigt. Daher kann die Kultur im Unternehmen als ein Ergebnis historischer Lernprozesse angesehen werden. Hierbei betreffen die Lernprozesse vor allem den Umgang mit Umweltproblemen und mit der internen Koordination. Folgerichtig setzen sich bestimmte Handlungsweisen als akzeptierte Problemlösungen durch. Es stellen sich bevorzugte Wege des Denkens und Problemlösens heraus, es wird immer deutlicher, was als „gut“ und was als „schlecht“ gelten soll, bis schließlich diese Orientierungsmuster zu mehr oder weniger selbstverständlichen Voraussetzungen des organisatorischen Handelns werden.

Dies bedeutet, dass die Unternehmenskultur gleichsam eine gemeinsame Wissensbasis darstellt, der die Entwicklungsgeschichte einer Organisation wiedergibt. Daher sind Unternehmenskulturen dynamisch, ihr Lernprozess ist nie abgeschlossen. Die Lernbereitschaft der Beschäftigten hängt allerdings sehr stark davon ab, wie sich die Kultur ausprägt. Insgesamt entsteht die Unternehmenskultur aus Lernprozessen und beeinflusst im Nachhinein als gegebene Struktur wiederum neue Lernprozesse und damit wieder die Unternehmenskultur.

Diese Lernprozesse können gezielt gesteuert werden, indem im Unternehmen eine „Feedbackkultur“ besteht, d. h. Feedback wird regelmäßig gegeben und konstruktiv gesehen. Das German-Leadership Feedbacksystem mit den unterschiedlichen Varianten kann dabei unterstützend sein:

  • 90 Grad = Feedback einseitig von der vorgesetzten Person zum Mitarbeiter/zur Mitarbeiterin
  • 180 Grad = wie 90 Grad plus Selbstbewertung
  • 270 Grad = unterschiedliche Feedbackgeber inklusive vorgesetzter Person
  • 360 Grad = wie 270 Grad inklusive Selbstbewertung

Das German-Leadership Feedbacksystem ist praxiserprobt und kann die Grundlage für eine Feedback- und Lernkultur zur Beeinflussung bzw. Gestaltung von Unternehmenskultur sein.

Darüber hinaus können Sie die Stimmung bzw. die Zufriedenheit im Unternehmen mit dem German-Leadership Stimmungsbarometer messen und so ein regelmäßiges Feedback einholen und Vertrauen aufbauen, wenn das Feedback in konkreten zukünftigen Maßnahmen berücksichtigt wird.

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