Identifizierung mit der Führungsaufgabe

Führungsaufgaben und die Identifizierung mit Führungstheorien greifen auf sozial- und geschichtswissenschaftliche Erkenntnisse zurück und nehmen meist auf große Persönlichkeiten Bezug. Somit wird von vielen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern unterstellt, dass die Eigenschaften der Persönlichkeit für den Führungserfolg verantwortlich sind. Es geht aber nicht nur um die Eigenschaften einer Führungskraft oder um einen Führungsstil, der in unterschiedlichen Situationen Anwendung findet, sondern um die Verhaltensmuster sowie Selbstverständnis der Führungskraft.

Verhaltensmuster basieren auf persönlichen Präferenzen einer Führungskraft, hierzu wurde die German-Leadership-Präferenzanalyse entwickelt, um die Vorlieben der Führungsperson zu ermitteln und daraus abzuleiten, welche Verhaltensmuster den persönlichen Präferenzen entsprechen. Darüber hinaus kann das Teamprofil aus der Präferenzanalyse von German-Leadership die unterschiedlichen Präferenzen der einzelnen Teammitglieder gegenüberstellen, sodass Vorlieben und Gegensätze ermittelt werden können und ein Gesamtverständnis daraus abgeleitet werden kann. Dies hilft nicht nur, die Teamarbeit zu steigern, sondern hilft auch den Führungskräften, sich mit der Führungsaufgabe zu identifizieren.

Wenn die Präferenzen ermittelt wurden, dann gilt es zunächst die Kompetenzen bzw. die Fähigkeiten der Führungskräfte zu identifizieren. Hierzu haben die bekannten Autoren Nanus und Bennis in einer mehrjährigen Studie vier Fähigkeiten von guter Führung identifiziert und daraus die folgenden Ziele für Führungskräfte abgeleitet:

  • Eine Vision aufstellen und dadurch Aufmerksamkeit erlangen.
  • Sinn durch eine klare sowie nachvollziehbare Kommunikation vermitteln.
  • Vertrauen aufbauen und stets vorbildlich sein.
  • Die eigene Persönlichkeitsentwicklung stets im Fokus zu haben.

Aufmerksamkeit mit einer Vision zu erreichen bedeutet, einen Fokus zu schaffen und inspirierend zu sein. Die Vision soll durch die Kommunikation der Führungspersönlichkeit wie ein Magnet für Mitarbeiter und Kollegen wirken. Einen Sinn durch Kommunikation zu vermitteln bedeutet, die Vision und Ziele so zu vermitteln, dass möglichst jeder sich angesprochen fühlt.

Vertrauen als Grundlage von Personalführung kann langfristig Mitarbeiter motivieren. Wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kein Vertrauen zur Führungskraft haben, dann glauben diese auch nicht an die Führungsperson und deren Ziele. Ein vorbildliches Verhalten schafft dabei in der Regel eine Basis für einen Vertrauensbildungsprozess. Die Persönlichkeitsentwicklung beinhaltet, die eigenen Stärken zu erkennen, die eigenen Schwächen zu kompensieren und die eigenen Fähigkeiten weiterzuentwickeln. Die Kombination dieser vier Ziele bildet die Grundlage einer Führungspersönlichkeit bzw. Führungsidentität.

Die German-Leadership-Kompetenzanalyse hilft den Führungskräften, die eigenen Kompetenzen selbst zu bewerten und eine Beurteilung durch andere Personen, die Feedbackgeber, einzuholen. Das Ergebnis ist eine Gegenüberstellung des Selbst- und Fremdbildes, welches als Grundlage für die Persönlichkeitsentwicklung und den Kompetenzaufbau genutzt werden kann. Darüber hinaus kann das German-Leadership-Feedbacksystem mit seinen unterschiedlichen Varianten 90 Grad (einseitige Bewertung durch die vorgesetzte Person), 180 Grad (Eigen- und Fremdbewertung durch die vorgesetzte Person), 270 Grad (Fremdbewertung durch unterschiedliche Personen) und 360 Grad (Eigen- und Fremdbewertung durch unterschiedliche Personen) als systemunterstütztes Instrument zur gezielten Personalentwicklung die Kompetenzen von Personen bewerten lassen. Unternehmen können dabei entweder die Standardvarianten gemäß dem Handlungskompetenzmodell nach Hülshoff oder selbst erstellte Kompetenzkategorien für die Personalentwicklung einsetzen.

Haben wir Ihr Interesse geweckt, Ihnen bei der Personalführung, Personalentwicklung und Präferenzermittlung zu helfen, dann freuen wir uns über Ihre Kontaktaufnahme.