Personalführung durch Motivation

Bevor wir zur Personalführung bzw. auch Personalentwicklung kommen, möchten wir zunächst den Begriff Motivation klären. Das Wort Motivation kann von Motiv abgeleitet werden. Motiv stammt wiederum vom lateinischen Wort motivum ab, was Beweggrund oder Antrieb bedeutet. Personalführung durch Motivation meint somit, den Mitarbeitern einen Beweggrund zu vermitteln, um gewünschtes Verhalten zu evozieren. Dieser Beweggrund kann materieller Natur sein (wie z. B. ein attraktives Gehalt oder die private Nutzung eines Firmenfahrzeuges) oder nicht materieller Art, wie z. B. eine sehr angenehme Team- und Arbeitsatmosphäre oder eine gute gelebte Führungskultur.

Ursprung aller Motivation ist eine behauptete oder beobachtete Lücke zwischen tatsächlicher und möglicher Arbeitsleistung.

Das oben genannte Zitat von Sprenger stellt die Lücke zwischen einer möglichen Soll-Umsetzung, z. B. einem Unternehmensziel, und dem Ist-Zustand als Beweggrund dar. Dies ist insoweit nachvollziehbar, als ein Antrieb nur entsteht, wenn zum einen ein sinnvolles Ziel vorhanden ist und zum anderen dieses Ziel realistisch erreicht werden kann. Das Erkennen der Lücke hängt stark von dem Verhalten der Führungskräfte, den grundlegenden Vorlieben, dem Menschenbild, den vorhandenen Kompetenzen und der Form der Kommunikation im Unternehmen ab.

Die grundlegenden Vorlieben einer Führungskraft bzw. der Beschäftigten können über die German-Leadership Präferenzanalyse ermittelt werden. Denn grundlegende Vorlieben bzw. Präferenzen haben Personen schon im Kindesalter. Entweder war die Person beispielsweise schon als Kind kreativ oder eher strukturiert. Präferenzen dürfen aber nicht mit Kompetenzen verwechselt werden. Eine Kompetenz ist Wissen, welches aufgebaut werden kann. Präferenzen sind lediglich Vorlieben, also ein inneres „Wohlfühlen“. Wenn Sie Kompetenzen Ihrer Beschäftigten oder von den Führungskräften ermitteln möchten, können Sie die German-Leadership Kompetenzanalyse einsetzen – hierbei wird ein Fremdbild dem Selbstbild gegenübergestellt.

Zurückkommend auf Führung durch Motivation ist es somit wichtig, die persönlichen Präferenzen der Beschäftigten zu kennen. Weiterhin ist es wichtig, dass die Führungskraft sich vorbildlich verhält, indem sie das umsetzt, was sie gesagt hat und den Unternehmenszielen entspricht. Falls es Abweichungen der Umsetzung zum Gesagten gibt, verliert der Mitarbeiter das Vertrauen, welches die Basis für Motivation ist.

Eine gute Möglichkeit, Unternehmensziele mit Führung und Personalentwicklungsmöglichkeiten zu verbinden, ist der Einsatz des German-Leadership Feedbacksystems. Hiermit können neben den Kompetenzen auch Unternehmenselemente den Beschäftigten nähergebracht und im Rahmen von Personalgesprächen bewertet werden.

Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass Motivation nicht „top down“ angeordnet werden kann, weil die Basis für Motivation Vertrauen ist. Vertrauen wird erreicht, indem der Vorgesetzte sich vorbildlich verhält, seine Kommunikation und Handlungen nachvollziehbar sind und in der Regel die betrieblichen Interessen über den persönlichen Interessen stehen. Durch transparente Kommunikation und Sinnvermittlung ist eine Motivation zu erreichen. Es ist jedoch auch zu berücksichtigen, dass die meisten Motivationsmöglichkeiten für die Arbeitsumgebung entwickelt wurden, die Einflüsse auf die Motivation aber zum größten Teil außerhalb der Arbeitssphäre liegen. Ein Arbeitsplatz kann z. B. hervorragend eingerichtet sein, die Unternehmens- und Führungskultur positiv auf die Beschäftigten wirken, sodass Mitarbeiter sich wie in einer gut funktionierenden Familie wohlfühlen. Wenn jedoch Ereignisse aus dem privaten Umfeld den Mitarbeiter gedanklich beschäftigen (wie z. B. die Erkrankung eines Familienmitgliedes), dann können arbeitsorientierte Motivationsversuche des Vorgesetzten erfolglos bleiben. Daher sind eine offene Kommunikation und eine vertrauensvolle Basis zwischen dem Vorgesetzten und den Mitarbeitern essenziell für Motivation.

Unsere Onlinetools von German-Leadership Präferenzanalyse, Kompetenzanalyse, Feedbacksystem und Stimmungsbarometer wurden gezielt für Klein- und Mittelstandsunternehmen entwickelt, um effizient sowie kostengünstig Personal-Entwicklungen in Unternehmen zu unterstützen.

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